Ontslag tijdens re-integratie: mag dat, en welk risico loop je?

Ontslag tijdens re-integratie: mag dat, en welk risico loop je?

In dit artikel

Het ontslag mag echter niet zijn ingegeven door de ziekte of arbeidsongeschiktheid zelf, en medische overmacht inroepen terwijl het traject nog loopt, kan juridisch niet.

Dat onderscheid is precies waar het meeste misgaat. Werkgevers denken vaak dat een lopend re-integratietraject hen tegenhoudt om te ontslaan, of omgekeerd, dat ze via medische overmacht snel van een langdurig zieke werknemer af kunnen. Beide aannames kloppen niet, en beide kosten je geld en geloofwaardigheid wanneer je ze verkeerd toepast.

Wanneer wij bij HRTH een bestuurder of HR-verantwoordelijke begeleiden bij een moeilijk ontslagdossier tijdens ziekte, raden we aan altijd hetzelfde te doen: het strikte onderscheid maken tussen de ontslagreden en de medische situatie van de werknemer. Dat lijkt evident, maar in de praktijk lopen die twee voortdurend door elkaar, en net dat is waar discriminatieclaims en procedurefouten ontstaan.

Mag je zomaar ontslaan tijdens een re-integratietraject?

Ja, een gewoon ontslag blijft mogelijk tijdens re-integratie. Er bestaat in België geen algemene ontslagbescherming die elk ontslag tijdens ziekte of re-integratie verbiedt. Je kan de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging of een verbrekingsvergoeding, net zoals bij elke andere werknemer.

Het venijn zit in de motivering. Het ontslag mag niet gebaseerd zijn op de handicap, gezondheidstoestand of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Een werknemer die vermoedt dat zijn ziekte wél de echte reden was, kan het ontslag betwisten en een schadevergoeding vorderen op basis van de antidiscriminatieregels. Dat betekent concreet: als je een werknemer ontslaat kort nadat een re-integratietraject werd opgestart, moet je kunnen aantonen dat er een andere, objectieve reden aan de basis ligt. Functioneren, reorganisatie, economische noodzaak, dat soort zaken, goed gedocumenteerd.

Onze aanpak bij HR-strategie en beleidsadvies draait precies om dat soort situaties vooraf juridisch dichttimmeren, in plaats van achteraf te moeten verdedigen. Wie dat advies structureel wil inbedden in het personeelsbeleid, vindt meer over onze aanpak op de pagina HR-strategie en beleidsontwikkeling.

Kan je medische overmacht inroepen terwijl het re-integratietraject nog loopt?

Nee, dat kan niet. De procedure medische overmacht kan pas worden opgestart wanneer de werknemer minstens negen maanden arbeidsongeschikt is én er geen re-integratietraject meer loopt. Dat is sinds de hervorming een bewuste keuze van de wetgever: de kansen op werkhervatting, aangepast werk of ander werk moeten eerst maximaal worden benut, voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst via deze weg kan beëindigen.

Veel werkgevers verwarren dit. Ze denken dat een re-integratietraject dat niet meteen tot een volledige terugkeer leidt, automatisch de poort opent naar medische overmacht. Dat is niet zo. Eerst moet het traject afgerond of stopgezet zijn, en pas dan kan de bijzondere procedure starten, mét de volledige wachttijd van negen maanden arbeidsongeschiktheid als voorwaarde.

Dit is ook meteen de reden waarom wij in HR-dossiers altijd aanraden om de preventieadviseur-arbeidsarts zijn rol volledig te laten spelen, zonder die rol te vermengen met de intentie om tot ontslag te komen. Vermeng je die twee, dan loop je het risico dat de volledige procedure nietig wordt verklaard.

Wanneer is medische overmacht dan wél een optie?

Medische overmacht kan pas leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer de preventieadviseur-arbeidsarts, of een beroepsprocedure, vaststelt dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. Dat is een zware drempel, en terecht.

Daarna moet bovendien minstens één van deze situaties zich voordoen:

  • De werknemer vraagt zelf niet om aangepast of ander werk te onderzoeken.
  • De werknemer vraagt dit wel, maar de werkgever motiveert aantoonbaar waarom geen aangepast of ander werk mogelijk is.
  • De werkgever biedt een re-integratieplan aan, maar de werknemer weigert dat plan.

Met andere woorden: langdurige ziekte op zich is nooit voldoende. Ook een re-integratietraject dat niet perfect verloopt, volstaat niet automatisch. Er moet een concrete, gedocumenteerde stap zijn waaruit blijkt dat alle redelijke pistes zijn afgewogen voordat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat is het verschil tussen een gewoon ontslag en medische overmacht?

Een gewoon ontslag volgt de klassieke regels van opzegging of verbrekingsvergoeding, ongeacht de gezondheidstoestand, zolang die gezondheidstoestand niet de werkelijke drijfveer is. Medische overmacht is een volledig aparte procedure die alleen kan worden ingezet na de wachttijd van negen maanden, buiten een lopend re-integratietraject, en na vaststelling van definitieve ongeschiktheid.

Het praktische verschil voor jou als werkgever:

  • Gewoon ontslag: normale opzegtermijn of verbrekingsvergoeding, motiveringsplicht van toepassing, discriminatierisico bij medische link.
  • Medische overmacht: geen gewone opzegging of vergoeding, maar strikte procedurevoorwaarden en een specifiek outplacementrecht voor de werknemer.

Dat laatste is belangrijk. Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt via medische overmacht, heeft de werknemer recht op een outplacementbegeleiding ter waarde van 1.800 euro. Jij als werkgever moet dat aanbod schriftelijk doen binnen 15 dagen nadat het einde van de overeenkomst is vastgesteld, en de begeleiding omvat minstens 30 uren, te verstrekken binnen een periode van maximaal drie maanden na aanvaarding door de werknemer.

Welke risico's loop je als werkgever concreet?

Een ontslag tijdens re-integratie kan worden aangevochten wanneer de werkelijke reden de ziekte blijkt te zijn, wanneer je onvoldoende bewijs hebt van de aangehaalde ontslagreden, of wanneer je de re-integratieverplichtingen niet ernstig hebt onderzocht. Ook het inroepen van medische overmacht zonder de bijzondere procedure strikt te volgen, is een veelgemaakte fout die de hele beslissing kwetsbaar maakt.

Concreet lopen bestuurders en HR-verantwoordelijken vast op:

  • Timing: ontslaan vlak na de start van een re-integratietraject wekt automatisch de indruk dat ziekte de reden is.
  • Documentatie: geen objectieve, schriftelijke onderbouwing van de ontslagreden.
  • Vermenging van rollen: medische informatie gebruiken in de ontslagcommunicatie, ook al was dat niet de bedoeling.
  • Procedurefouten bij medische overmacht: te vroeg starten, terwijl het traject nog loopt, of de wachttijd van negen maanden niet respecteren.

Wie dit soort dossiers zelf moet beheren zonder interne HR-juridische expertise, loopt het grootste risico. Net daarom kan via HR op maat een ervaren HR-professional op projectbasis worden ingezet, specifiek om dit soort ontslagdossiers vooraf te laten doorlichten voordat een beslissing wordt gecommuniceerd.

Wat moet je als werkgever praktisch doen?

Bouw eerst een duidelijke scheiding tussen ziekte, re-integratie en ontslag, en documenteer vervolgens elke stap objectief. Dat is de kern van een juridisch houdbaar dossier.

  1. Maak het onderscheid expliciet in je interne communicatie en in het ontslagdossier zelf.
  2. Documenteer de zakelijke ontslagreden los van elke medische context.
  3. Vermijd medische argumenten volledig in de ontslagcommunicatie.
  4. Laat de preventieadviseur-arbeidsarts zijn rol volledig opnemen, zonder tussenkomst vanuit de ontslagintentie.
  5. Gebruik medische overmacht uitsluitend via de bijzondere procedure, met respect voor de wachttijd van negen maanden.
  6. Laat de concrete situatie vooraf aftoetsen door een sociaal-juridisch adviseur of sociaal secretariaat.

Dit soort beleidsmatige aanpak hoort ook thuis in een breder HR-beleid, zeker voor organisaties die groeien of reorganiseren. Meer daarover lees je in ons artikel over HR-strategie opzetten tijdens bedrijfstransformatie.

Ontslag tijdens re-integratie is dus nooit een kwestie van mogen of niet mogen, het is een kwestie van kunnen bewijzen waarom. Wie dat onderscheid vanaf dag één scherp houdt, voorkomt dat een gewoon ontslag verandert in een discriminatiedossier of dat medische overmacht wordt afgewezen wegens procedurefouten. Plan een vrijblijvend gesprek via onze contactpagina en laat je ontslagdossier vooraf aftoetsen voordat je de beslissing communiceert.

Veelgestelde vragen

Mag ik een werknemer ontslaan terwijl hij of zij in re-integratie is?

Ja, dat mag. Er is geen algemene ontslagbescherming tijdens een re-integratietraject. Het ontslag mag echter niet gebaseerd zijn op de ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Kan de werknemer aantonen dat dit wel de werkelijke reden was, dan riskeer je een discriminatieclaim met schadevergoeding.

Kan een werkgever medische overmacht inroepen tijdens een lopend re-integratietraject?

Nee. De procedure medische overmacht vereist dat er geen re-integratietraject meer loopt en dat de werknemer minstens negen maanden arbeidsongeschikt is. Beide voorwaarden moeten vervuld zijn voor de werkgever de bijzondere procedure kan opstarten.

Heeft een werknemer recht op outplacement bij ontslag via medische overmacht?

Ja. Bij beëindiging wegens medische overmacht heeft de werknemer recht op outplacementbegeleiding ter waarde van 1.800 euro. De werkgever moet dit aanbod schriftelijk doen binnen 15 dagen na vaststelling van het einde van de arbeidsovereenkomst, met minstens 30 uren begeleiding.

Wat als de werknemer zelf ontslag neemt tijdens re-integratie?

Dat kan, met de gewone opzeggingstermijn. De werknemer doet er goed aan eerst na te gaan of aangepast werk of een tijdelijke werkhervatting mogelijk is, en wat de gevolgen zijn voor loon en werkloosheidsuitkeringen, vooraleer zelf te vertrekken.

Wat is het verschil tussen ontslag wegens ziekte en medische overmacht?

Een gewoon ontslag volgt de klassieke opzeg- of verbrekingsregels en mag niet gebaseerd zijn op ziekte zelf. Medische overmacht is een aparte procedure die pas mogelijk is na negen maanden arbeidsongeschiktheid, buiten een lopend re-integratietraject, en na vaststelling van definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk.

Bronnen