Zieke werknemer ontslaan: mag het, en wat kost het?

Zieke werknemer ontslaan: mag het, en wat kost het?

In dit artikel

Wel moet je de juiste procedure volgen, de opzegtermijn correct berekenen en vermijden dat ziekte de verdoken reden achter het ontslag is.

Die vraag komt vaak terug net op dat snijpunt: een medewerker is al weken of maanden afwezig, de druk op het team loopt op, en de vraag "mag dit nu wel of niet" blijft onbeantwoord. Terecht, want een verkeerde inschatting kost geld en kan uitmonden in een discriminatiedossier. Ons advies is om bij een ontslagdossier tijdens ziekte altijd te starten met dezelfde vraag: wat is de werkelijke reden, en kun je die objectief onderbouwen? Die vraag bepaalt alles wat daarna volgt.

Mag je een zieke werknemer ontslaan?

Je kan een werknemer in principe ontslaan tijdens arbeidsongeschiktheid. De wet verbiedt dit niet. Waar het wél misloopt, is wanneer ziekte de echte drijfveer is achter het ontslag, en dat kwalificeert als discriminatie op grond van gezondheidstoestand.

Chronische aandoeningen, degeneratieve ziektes en bepaalde psychische problemen kunnen juridisch als een handicap gelden. In dat geval moet je als werkgever ook nagaan of redelijke aanpassingen mogelijk waren voor je tot ontslag overgaat.

Een ontslag wordt risicovol wanneer:

  • de werknemer uitsluitend of hoofdzakelijk wegens ziekte wordt ontslagen;
  • je geen objectieve, controleerbare reden kan aantonen;
  • je geen redelijke aanpassingen hebt onderzocht;
  • de afwezigheid samenhangt met een handicap of langdurige aandoening;
  • de reden die je communiceert niet overeenstemt met de reden die achteraf blijkt.

Beroep je je op de impact van de afwezigheid op je organisatie? Dan moet je die impact concreet kunnen aantonen, en uitleggen waarom minder ingrijpende opties zoals tijdelijke vervanging niet volstonden, zoals Unia aangeeft in haar richtlijnen over discriminatie op grond van gezondheidstoestand.

Wat gebeurt er met de opzegtermijn bij ontslag tijdens ziekte?

De opzegtermijn wordt berekend volgens de gewone wettelijke regels, maar begint niet te lopen zolang de werknemer arbeidsongeschikt is. Pas wanneer de werknemer het werk effectief kan hervatten, start of hervat de termijn, zo stelt de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Concreet betekent dit voor jou als werkgever:

  • je kan tijdens ziekte ontslaan met een te presteren opzegtermijn;
  • die termijn wordt geschorst zolang de arbeidsongeschiktheid duurt;
  • de arbeidsovereenkomst blijft intussen volledig bestaan;
  • kies je voor een onmiddellijke beëindiging, dan betaal je een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor de resterende opzegtermijn.

Die keuze tussen presteren en onmiddellijk uitbetalen bepaalt sterk hoe snel het dossier afgesloten raakt, en hoeveel het kost.

Hoeveel kost een opzeggingsvergoeding bij ziekte?

Een opzeggingsvergoeding is verschuldigd zodra je de overeenkomst onmiddellijk beëindigt zonder de volledige opzegtermijn te laten presteren. De vergoeding dekt het loon en de voordelen die de werknemer tijdens die termijn zou hebben ontvangen.

De exacte duur van de opzegtermijn, en dus de kostprijs, hangt af van:

  • de anciënniteit van de werknemer;
  • de startdatum van de arbeidsovereenkomst;
  • het statuut (arbeider of bediende, onder de huidige regels);
  • toepasselijke overgangsregels uit eerdere wetgeving;
  • contractuele of sectorale afspraken die bovenop de wettelijke basis komen.

Werd de opzegtermijn geschorst door ziekte en beëindig je de overeenkomst daarna toch onmiddellijk? Dan betaal je een vergoeding voor het deel van de opzegtermijn dat nog resteert, niet voor de volledige oorspronkelijke termijn. Dat onderscheid vraagt om zorgvuldige berekening, anders riskeer je een te hoge of te lage uitbetaling.

Mag je het gewaarborgd loon aftrekken van de vergoeding?

In één specifieke situatie wel: wanneer de werknemer eerst werd ontslagen met een te presteren opzegtermijn, daarna pas arbeidsongeschikt werd, en je de overeenkomst tijdens die arbeidsongeschiktheid verbreekt. Het gewaarborgd loon voor diezelfde ziekteperiode mag dan van de opzeggingsvergoeding worden afgetrokken.

Gewaarborgd loon uit een eerdere, aparte ziekteperiode mag je niet zomaar aftrekken. Dit is volgens ons een van de meest foutgevoelige berekeningen in heel het ontslagdossier. Een verkeerde chronologie leidt tot een verkeerd bedrag, en dat opent de deur voor betwisting. Ons advies bij sociaal-juridische ondersteuning draait precies om dit soort controle vooraf: reconstrueer de volgorde van gebeurtenissen voor je uitbetaalt, niet erna.

Wat als de werknemer langdurig ziek is?

Langdurige arbeidsongeschiktheid is geen vrijgeleide voor ontslag. Je moet nog steeds zorgvuldig kijken naar de medische situatie, mogelijkheden tot werkhervatting, redelijke aanpassingen en re-integratie, vóór je de stap zet.

Een ontslag dat rechtstreeks samenhangt met een handicap of gezondheidstoestand kan discriminerend zijn wanneer je vooraf geen redelijke aanpassingen hebt onderzocht, zoals een aangepast uurrooster, tijdelijke taakaanpassing of gedeeltelijke werkhervatting. "De werknemer is al lang ziek, dus moet die vertrekken" is geen juridisch houdbare redenering. Bouw het dossier in plaats daarvan op rond objectieve elementen: de structurele impact op de functie, de alternatieven die je hebt onderzocht, en hoe de beslissing tot stand kwam.

Let ook op: medische overmacht is een aparte procedure, geen snelle ontslagroute. Wil je de overeenkomst beëindigen omdat een werknemer definitief arbeidsongeschikt is, dan gelden specifieke wettelijke voorwaarden, los van een gewoon ontslag waarbij minstens 30 weken opzeg of een overeenkomstige vergoeding verschuldigd is, aldus de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg over outplacement.

Gelden er andere regels bij een contract van bepaalde duur?

Ja. Bij een overeenkomst van bepaalde duur van minstens drie maanden, en wanneer de arbeidsongeschiktheid langer dan zes maanden aansleept, kan je de overeenkomst verbreken. Je betaalt dan een vergoeding gelijk aan het loon tot het einde van de overeengekomen termijn, met een wettelijk maximum van drie maanden loon.

Is de werknemer wegens ziekte of ongeval meer dan zeven dagen arbeidsongeschikt, dan gelden daarnaast nog bijkomende voorwaarden voor beëindiging. Controleer dus altijd eerst welk type contract van toepassing is voor je een berekening maakt, de regels voor bepaalde en onbepaalde duur lopen hier wezenlijk uiteen.

Praktische checklist voor je beslist

Voor je een zieke werknemer ontslaat, loop je best deze punten af:

  • Is het contract van bepaalde of onbepaalde duur?
  • Wat is de concrete, objectieve ontslagreden?
  • Heeft die reden rechtstreeks of onrechtstreeks met de gezondheidstoestand te maken?
  • Komt de werknemer mogelijk in aanmerking voor bescherming wegens handicap?
  • Zijn redelijke aanpassingen onderzocht en gedocumenteerd?
  • Speelt medische overmacht, en volg je daarvoor de juiste procedure?
  • Wordt de opzegtermijn geschorst door de ziekte?
  • Is een opzeggingsvergoeding verschuldigd, en voor welk resterend deel?
  • Mag gewaarborgd loon worden afgetrokken, of niet?
  • Zijn de ontslagformaliteiten correct uitgevoerd?

Deze lijst dekt de juridische basis, maar vervangt geen individuele toetsing van het dossier. Elk geval verschilt naargelang anciënniteit, statuut en de precieze opeenvolging van ziekteperiodes.

Het kernpunt van dit hele verhaal: ziekte is geen ontslagverbod, maar wél een rode vlag die je dossier onder een vergrootglas legt. Dat betekent dat je vanaf nu elke ontslagbeslissing tijdens ziekte opbouwt rond objectieve, aantoonbare feiten in plaats van rond de afwezigheid zelf. Twijfel je over de juiste procedure, de berekening van de opzeggingsvergoeding of de impact van redelijke aanpassingen? Plan een gesprek via onze contactpagina en laat je dossier vooraf aftoetsen, voor je de ontslagbrief verstuurt.

Veelgestelde vragen

Wanneer mag ik een zieke werknemer ontslaan?

Je mag een zieke werknemer ontslaan zolang ziekte niet de werkelijke reden van het ontslag is. Je moet een objectieve, aantoonbare reden hebben, zoals een bedrijfseconomische noodzaak of disfunctioneren, en redelijke aanpassingen hebben onderzocht wanneer de gezondheidstoestand als handicap kan gelden. Zonder die objectieve onderbouwing riskeer je een discriminatieclaim.

Kan mijn werkgever mij ontslaan als ik vaak ziek ben?

Ja, frequente afwezigheid mag een rol spelen in een ontslagbeslissing, zolang de werkgever de concrete impact op de organisatie kan aantonen en kan uitleggen waarom minder ingrijpende alternatieven, zoals tijdelijke vervanging, niet volstonden. Puur de frequentie van ziekte als enige reden aanhalen zonder die onderbouwing is juridisch kwetsbaar.

Mag ik een langdurig zieke werknemer ontslaan?

Ja, maar je moet eerst nagaan of redelijke aanpassingen, werkhervatting of re-integratie mogelijk waren. Een ontslag dat rechtstreeks samenhangt met een handicap of langdurige aandoening kan discriminerend zijn als je die alternatieven niet hebt onderzocht en gedocumenteerd voor je de beslissing nam.

Hoeveel krijg je bij ontslag tijdens ziekte?

Dat hangt af van je anciënniteit, startdatum van het contract en statuut. Bij onmiddellijke beëindiging krijg je een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon voor de resterende opzegtermijn, rekening houdend met de schorsing tijdens de ziekteperiode. Bij een contract van bepaalde duur geldt een apart regime met een maximum van drie maanden loon.

Wordt de opzegtermijn geschorst tijdens ziekte?

Ja. De opzegtermijn loopt niet tijdens arbeidsongeschiktheid en start of hervat pas wanneer de werknemer het werk effectief kan hervatten. De arbeidsovereenkomst blijft intussen volledig van kracht, inclusief de loonverplichtingen die daarbij horen.

Mag gewaarborgd loon afgetrokken worden van de ontslagvergoeding?

Enkel wanneer de werknemer eerst werd ontslagen met een lopende opzegtermijn, daarna ziek werd, en je de overeenkomst tijdens diezelfde ziekteperiode verbreekt. Gewaarborgd loon uit een eerdere, aparte ziekteperiode mag niet worden afgetrokken van de vergoeding.

Bronnen